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この回のゴール： 自分の思考やコミュニケーションのクセを理解し、 1on1で良い関係を築くための“土台”を整えること。

信頼は、一度きりの会話では育ちません。 小さな1on1の積み重ねが、チームの文化をつくります。 この「1on1ミーティングの道具箱」シリーズでは、プロのメンターとしての現場経験から、1on1を “うまくやるためのテクニック” ではなく、「人と関わる力」を磨く学びの旅として24回にわたりお届けします。 ラポール（信頼関係）や心理的安全性を土台に、傾聴・質問・フィードバックなどの実践スキルを、“Cool Head & Warm Heart”のバランスで身につけましょう。  

1on1ミーティングは、 「スキル」だけでも、「想い」だけでも、うまく機能しません。 この「静かな書斎」では、1on1を 二つの異なる学びの軸から、体系的に扱っています。 ひとつは、 🌿 『1on1ミーティングの道具箱』 ― 傾聴・質問・フィードバックなど、現場で使うための基礎スキル（HOW） もうひとつは、 💼 『信頼と成長を叶える：1on1ミーティング成功の秘訣』 ― マネジャーの心構え、ケーススタディ、対話の在り方（WHY／BEING）   二つのシリーズは別々のものではありません。 「できる」から「育てられる」へ。 1on1を“点”ではなく、“線”として学ぶための構成です。

ロンドン地下鉄の注意喚起「MIND THE GAP」が、なぜ今の仕事や人間関係に効いてくるのか。マイノリティ経験やセルフ・コンパッションの視点から、2026年を「ギャップに気づき、静かに橋をかけていく一年」にするための新春エッセイです。

AIが急速に進化する今、メンタリングに必要なのは技術ではなく “協働の設計” です。本稿は、AIを業務や人材育成に取り入れ始めたマネジャーやメンターに向けて、人が軸を保ちながらAIを活かすための、静かな視点と成熟のヒントをまとめました。

個人の人生の目的（パーパス）と、会社における仕事の目的をどう重ね合わせるか── これは今、多くの組織に突き付けられている問いです。 「会社のために働く」から「自分の目的を生かす」へ。企業が自社の存在意義を人材の価値観に結びつけられるかどうかは、組織の持続性と人材のモチベーションを大きく左右します。

「何のために働くのか」 多くの人にとって、答えは一度きりではありません。 役割や環境が変われば、答えも更新が要ります。 メンタリングは、価値観と強み、誰にどう貢献したいかを安全な1on1で言語化し、今日からの一歩に変える伴走です。実例と具体手順で示します。 価値観 × 強み × 貢献先を1on1で言語化し、目的を“今日の一歩”に変える。パーパス探求の実務ガイド。

会議が荒れ、部下が不安定なとき──マネジャーとして何をすべきか迷った経験はありませんか？ 答えは「自分を整えること」 セルフマネジメントこそが、最強のマネジメントの始まりです。

“背中で語る” だけでは、もう伝わらない。 リーダーの姿勢が見えにくい時代に、言葉と対話の力が求められています。沈黙の美徳を超えて、伝える勇気を。

「自分が救わねば」という思い込みは、チームの成長をむしろ阻害します。 本稿では “救世主コンプレックス” を乗り越え、リーダーが真のパートナーとして共に学び、育つための実践的なアプローチを解説します。

ビジネスの現場では、ポジティブさもネガティブさも、ときに判断を曇らせます。 感情と事実を切り分け、今できる行動に集中する「ニュートラル思考」は、マネジャーや人事にこそ必要な思考法です。本記事ではその理論と実践を解説します。

リーダーシップの本質は “決断” ではなく “問い” にある。 正解を示すのではなく、考える余白を与えることで、チームは動き出す。 現代のリーダー像を問い直すエッセイ。

GE式ワークアウトは、官僚的体質を打破し、現場からの改善を促すために生まれた組織変革の手法です。社員自らが課題を見つけ、解決策を考え、トップに直接提案する—— そのプロセスが、エンパワーメントとコンセンサスを生み、組織に活力と柔軟性をもたらします。本記事では、筆者自身の体験談を交えながら、GE式ワークアウトの本質と実践のヒントをわかりやすくご紹介します。

共感は「わかる」と「わかろうとする」で大きく変わります。 相手を理解しようとする姿勢が、信頼を育てる第一歩に。 マネジメントや日々の対話に効く、静かな関係デザインのエッセイです。

リーダーに正解はない──安藤広大『リーダーの仮面』を手がかりに、冷静さと共感のバランスから私自身のリーダー論を探る。キャリア成長のヒントを考察。