パーパスとメンタリングとは

「何のために働くのか」 多くの人にとって、答えは一度きりではありません。

役割や環境が変われば、答えも更新が要ります。

メンタリングは、価値観と強み、誰にどう貢献したいかを安全な1on1で言語化し、今日からの一歩に変える伴走です。実例と具体手順で示します。

価値観 × 強み × 貢献先を1on1で言語化し、目的を“今日の一歩”に変える。パーパス探求の実務ガイド。

パーパス × メンタリングで “働く目的” を更新する

はじめに：パーパスは「更新型の答え」

パーパスは「自分は何者で、誰の役に立ちたいか」を示す意味の核。人生・仕事どちらも、経験に応じて更新が前提です。だから独りで抱え込まず、対話の場で言語化→検証の循環を作ることが要点です。

人生と仕事のパーパス

• 人生：限られた時間を“何に使うか”の基準

• 仕事：役割を通じて“誰に何の価値を届けるか”の基準

  
  

  この二つを価値観（何を大切にするか）× 強み（何が得意か）× 貢献先（誰の何を楽にするか）で結ぶと、意思決定がぶれにくくなります。

 

給料や役割の外側に、「自分がやりたいこと」と「誰かが助かること」の重なりを見つける。それが『羅針盤』になります。

メンタリングが効く理由（現場基準）

1. 本音の整理：安心して話せる1on1で、価値観の語彙化が進む

2. 強みの接続：強みを“誰の何に”活かすかが具体化する

3. 覚悟と自己効力感：小さな挑戦→肯定的フィードバックの循環

4. 障壁の設計：優先順位・関係者調整・資源配分を一緒に描く

   
   

   補助線：自己決定理論=自律性/有能感/関係性を満たすと動機が続く。

   ジョブ・クラフティング=仕事の意味・関係・タスクの編み直し

小さな実例（匿名・要約）

Aさん（入社5年目・強み：調整力/構造化）

• 課題：「社内問い合わせの一次応答が遅い」。担当に届く前段で止まる“詰まり”が常態化。

  
  

• 1on1での問い：「誰の負担が減れば、全体が一番ラクになる？」

  
  

• 行動：問い合わせの分類表（5分類）と一次応答テンプレ（3パターン）を作成。窓口の役割分担を見直し。

  
  

• 変化：平均一次応答時間が3.2時間→1.9時間に。Aさんは「自分の構造化が誰かの余白になる」実感を言語化し、“調整で価値を生む” がパーパスに追加・更新。

Bさん（人事）

• 課題：若手の“パーパス迷子”（やりたい事はあるが行動が続かない）

  
  

• 施策：1on1に定例質問「価値観3語/強み3語/誰の何を楽にする？」を導入。90日チャレンジ（小改善・小貢献）を制度化。

  
  

• 変化：メンティの自己効力感スコアが期末調査で上昇。上司側は称賛の観点が「成果のみ→意図・貢献も」へ拡張。

 

進め方（本人×上司・人事の二層構造）

• 本人

  1. 価値観3語・強み3語・貢献先1つを書き出す

  2. 「今日からできる一歩」を決め、7日後に検証

     
     

• 上司・人事

  1. 1on1で接点の言語化を支援（曖昧語を具体語に）

  2. 90日の検証サイクルを設計（小さく試す→振り返る）

  3. 称賛の可視化（意図/工夫/貢献の観点で短いコメント）

まとめ＋メッセージ

パーパスは固定の正解ではなく、今の自分から選ぶ更新型の答えです。

強みを“ 誰の何のために” へ結び直すたびに、前進の実感が生まれます。

最初の一歩は、安心できる対話から。そこで言葉にした小さな仮説を、次の7日間で確かめてみましょう。