第14回｜一人ひとりを見る・知る・合わせる1on1ミーティングの“観察力”が、マネジメントの質を決める
- MIDORI HARA
- 17 時間前
- 読了時間: 5分
今回のゴール
1on1ミーティングを効果的に進めるために、
部下一人ひとりの「傾向」「習熟度」「必要な関わり方」を見極める力 を身につける。
前回までの流れ
第13回では、
• マネジャーの基本
• メンター／コーチへの転換
• Doing（やり方）→ Being（あり方）
• 1on1の準備・計画シートの全体像
を扱いました。
今回はその続きとして、
“一人ひとりを見る・知る・合わせる” ための具体的な方法 を扱います。
観察力は、1on1の“入口”であり“土台”
1on1ミーティングは、
「話す場」ではなく
“相手を理解する場” です。
そのためには、
日常の観察から得られる情報が欠かせません。
• どんなコミュニケーション傾向か
• どんな行動パターンか
• 今の習熟度はどの段階か
• どんな関わり方が最適か
これらを見極めることで、
1on1は格段に進めやすくなります。
現在地
はじめに｜習慣は自然に元へ戻るもの
私たちは人生経験の中で身についた習慣に戻りがちです。
それは自然なことであり、私自身も例外ではありません。
このシリーズで大切にしているのは次の3つです。
• 失敗してもまた挑戦する
• 自分のペースで継続する
• 小さな進歩を楽しむ
ラポール・心理的安全性を形成する
傾聴の3つの態度／姿勢
1. 自分らしく落ち着きと余裕を持つ
2. 相手を否定せず、すぐにアドバイスしない
3. 相手の捉え方・考え方・感じ方に沿って理解する
→ これらは 観察 → 理解 → 関わり方の選択 の土台。
メンタリングとコーチングの違い
メンタリングとコーチングは混同されがちですが、
役割も目的も異なります。
♦ コーチング
• 1対1のプロセス
• 高度なコミュニケーションスキル
• 目標が具体的
例：
• 成績を上げる
• 人間関係を改善する
• 潜在能力を引き出す
♦ メンタリング
コーチングを含みつつ、より広い役割を持つ。
• 役割モデルになる
• 助言する
• 仲介する（紹介・リファー）
• 支援する
📘『1分間メンタリング』（ケン・ブランチャード）より
♦ 共通点
信頼関係のもと、相手が自分で考え、行動できるよう支援すること。
第3章｜1on1ミーティングを立ち上げ、粘り強く継続する
一人ひとりを見る・知る・合わせる
あなたは、部下をどれくらい“観察”していますか？
この問いを持ちながら読み進めてください。
1on1ミーティングの準備・計画シート
このシートは、
あなたの準備を助ける補助ツール（ベビー歩行器） です。
Step 1：1on1の目的・期待する効果
例：
• 自主性の促進
• 心身の健康状態の確認
• 業務のふり返り
• 昇格・昇進の準備
📌 無理にその通り進める必要はありません。
柔軟に、臨機応変に。
Step 2：コミュニケーション・行動パターン
A. コミュニケーションの傾向（第2・3回の復習）
第2回｜自分の職場での日常を知る
第3回｜自分の思考とコミュニケーションのクセを理解する
コミュニケーションの傾向図
まずは 自分自身の傾向 を理解することが前提。
• コントロール（引っ張るタイプ）
• フォロー（任せるタイプ）
• コンフリクト（率直・主張型）
• サポート（温かく気配り型）
次に、
部下一人ひとりの傾向と具体的な行動例 を記入します。
📌 思い込みやレッテル貼りにならないよう、
あくまで“傾向”として捉える。
B. 習熟度レベル × 管理（マネジメント）方法
SL理論（状況対応型リーダーシップ）
「SL理論に基づく分類」を通して一人ひとりを見てみましょう。
部下の状況に応じて、
指示と支援のバランスを変える。
4つのタイプ
① 指示型（高指示・低支援）
新入社員など、明確な指示が必要な段階。
② コーチ型（高指示・高支援）
意欲が揺らいでいる時期に有効。
③ 支援型（低指示・高支援）
自信が揺らぐ中堅層に適している。
④ 委任型（低指示・低支援）
高いパフォーマンスと意欲が安定している段階。
ポイント
• 過干渉も放置も避ける
• 状況に応じて関わり方を変える
• 特に②③の層は “変化” が起きやすいので観察が重要
Step 3：事前準備で見えた “自分の課題”
• どんなクセがあるか
• どんな場面でつまずきやすいか
• どんな準備が必要か
→ 「1on1ミーティングの道具箱」シリーズの復習が役立つ。
Step 4：1on1の実践（良かった点・課題）
まずは 聴き手であるあなた自身 がふり返る。
Step 5：1on1のふり返り（次の行動計画）
1on1の場で、
• 聴き手（あなた）
• 話し手（部下）
両方でふり返り、次の行動を決める。
まとめ
• 一人ひとりを見る
• 一人ひとりを知る
• 一人ひとりに合わせる
これが、
1on1を継続し、部下が成長するための最重要ポイント。
次回予告（第15回）
1on1を継続するエネルギーとなる
「承認・勇気づけ」 をご紹介します。
参照記事
• 第4回：「自分の考え方のクセを知る」前編（思い込みの解消①）
• 第5回：「自分の考え方のクセを知る」後編（思い込みの解消②）
• 第7回：傾聴の姿勢（非言語）
• 第8回：観察（言葉にならないメッセージを受け取る）
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