1on1ミーティングの道具箱 – 第18回道具：目標設定 / GROWモデル「部下の不安を解消し、主体的な成長を後押しする」
- MIDORI HARA
- 12 分前
- 読了時間: 5分
今回のゴール
部下の不安を受け止めながら、
正しい目標設定とGROWモデルを使って
主体的な成長を後押しするための考え方と実践ステップを理解する。
前回までの流れ
第13回：マネジャーの基本・メンター／コーチへの転換
第14回：一人ひとりを見る・知る・合わせる（SL理論 × 観察）
第15回：承認・勇気づけ（後半の “心のエネルギー”）
第16回：ビジョンの力（ミッションステートメントのつくり方）
第17回：アイスブレイク（安心の場をつくる技法）
環境も価値観も大きく変化する今、
“現状維持でいい” と感じる人が増えているのは、
無意識に変化への不安と格闘しているからかもしれません。
だからこそ、マネジャーには
部下の不安を受け止め、正しく目標を設定し、
主体的な成長を後押しするコーチング／メンタリング が求められます。
今回は、1on1ミーティングで目標達成を加速させる
GROWモデルの使い方と実践のコツ をご紹介します。
現在地
はじめに｜習慣は自然に元へ戻るもの
私たちは人生経験の中で身についた習慣に戻りがちです。
それは自然なことであり、私自身も例外ではありません。
このシリーズで大切にしているのは次の3つです。
• 失敗してもまた挑戦する
• 自分のペースで継続する
• 小さな進歩を楽しむ
ラポール・心理的安全性を形成する
傾聴の3つの態度／姿勢
1. 落ち着きと余裕
2. 否定せず受け止める
3. 相手の捉え方に沿って理解する
→ 承認・勇気づけの “前提条件”
第4章｜一人ひとりに合わせる
マネジャーの「目標設定」は “知っているつもり” が最も危険
📌 多くのマネジャーが
「目標設定は知っている」「やっているつもり」
と感じていますが、実際には “できていない” ケースが圧倒的に多い。
ドラッカー氏が示すマネジャーの5つの仕事のうち、
最初に来るのが ① 目標を設定する
目標設定のポイント（マネジャー自身にも必要）
部下の目標は、マネジャーの目標設定の質に影響されます。
だからこそ、以下のポイントが不可欠。
📌 目標設定の明確化
具体的でわかりやすい
高すぎず低すぎず
数値化・期限付き（SMART）
達成方法が明確
組織の方向性と “つながる” 目標
マネジャーは コネクティングリーダー。
組織のビジョン・ミッション・バリューを
部下が理解できる言葉に “翻訳” する役割があります。
第16回「ビジョンの力」との接続ポイント：
組織の方向性がわからない
自分の役割が見えない
キャリアのイメージが持てない
こうした状態では、部下は目標を設定できません。
部下の目標管理のポイント
日常的なコミュニケーション
行動レベルの具体化
プロセス重視
定期的なフィードバック
継続的なフォローアップ
部下の成長を支えるには、
コーチング／メンタリングの視点が不可欠 です。
1on1ミーティング × 目標管理
1on1は短いサイクルで実施されるため、
早期発見
早期修正
目標の再設定
が可能。
だからこそ、
目標達成の確率が一気に上がる のです。
GROWモデルとは？
1on1で最も使いやすいビジネスコーチングのフレームワーク。
GROWモデルの4ステップ（実践解説）
① GOAL｜目標の設定
「どうなりたいか」を定量化
モチベーションの源泉を確認
上司が押しつけない（主体性が最重要）
例：
「なぜその目標が大切なの？」
「達成したら何が得られる？」
② REALITY｜現状の把握
数値・範囲・程度を具体的に
ギャップを明確にする
事実ベースで整理する
例：
「今どこまで進んでいる？」
「何が障害になっている？」
③ RESOURCE（バリエーション）｜使える資源
上司の経験・知識
協力者
時間・情報・予算
社内外のリソース
例：
「使えるサポートは何がある？」
「私が提供できるものは？」
④ OPTIONS｜選択肢の列挙
ブレストのように自由に
判断・制約を入れない
できるだけ多く出す
例：
「他にどんな方法がある？」
「もし制約がなかったら？」
⑤ WILL｜意志の確認
本人が選ぶ
本人が決める
本人がコミットする
例：
「どれをやってみたい？」
「最初の一歩は何にする？」
6W1Hで行動計画まで落とし込む。
1on1でGROWモデルを使うコツ
事前に部下へGROWを共有
考えをまとめてきてもらう
1on1で出た事実・感情を記録
30分でも十分に導入可能
一人ひとりに合わせる（第14回の接続）
🏆 ジョン・コッター氏のコメント
『伸びたい人ばかりではない
現状維持を望む人もいる
やる気がないのではなく「やり方を知らない」だけ』
だからこそ、
指示と支援のバランスを調整し、焦らず “待つ” ことがマネジャーの勘どころ。
まとめ
目標設定はマネジャーの最重要スキル
1on1は目標達成を加速させる場
GROWモデルは初心者でも使える強力なフレーム
主体性を引き出すことが成功の鍵
次回予告（第19回）
第4章「一人ひとりに合わせる」
フィードバックの技法 を扱います。
参照記事 ▼
第13回：マネジャーの基本・メンター／コーチへの転換
第14回：一人ひとりを見る・知る・合わせる
第16回：ビジョンの力・ “ミッションステートメント” のつくり方
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