ブログ

即戦力という名の下で放置され、組織の踊り場で立ち尽くす中途採用者たち。彼らが抱えるアイデンティティの危機と、等身大の自分と折り合いをつける「自己受容」の必要性を、組織開発の視点から解説します。

今回のゴール “思いやり” を、単なる優しさではなく マネジメントの中で “成果と人間性を両立させる力” として理解し、 1on1ミーティングで実践できるようになること。 前回までの流れ 第20回：リフレクション／内省 第21回：ジレンマ 第22回：EI （感情的知性） 第23回：メンタリング 思いやりと関心は、従業員の忠誠心・信頼・幸福感を高め、 生産性やパフォーマンス向上にもつながることが 多くの研究で明らかになっています。 しかし、思いやりのあるマネジメントは、 自然にできるものではありません。 むしろ、意識的に鍛える “心のスキル” です。 今回は、 思いやりの定義 共感との違い 思いやりが必要な理由 思いやりを実践する5つのポイント EIとの関係 「いい人」が利用されないための戦略 を整理しながら、 読者が “思いやりの筋肉” を育てる第一歩を踏み出せるように 丁寧にまとめました。 現在地 見方のヒント：自分が「今」どの位置に立っているかを探してみて下さい。 はじめに｜習慣は自然に元へ戻るもの 私たちは人生経験の中で身についた習慣に

「新卒をもう受け入れたくない」と現場が疲弊する本当の理由。それは若手の態度だけでなく、指導に怯える環境のせいかもしれません。地雷原のようなホワイト職場で埋もれた“期待修正の役割”という組織の盲点に迫ります。

1on1ミーティングで起こりやすい「配慮 × 成果」のジレンマを解説。マネジャーが板挟みになりやすい状況を整理し、両立させるための実践的な対処法をご紹介します。

大谷翔平投手の信頼資産マネジメントと、バットボーイの「1cmの準備」から、管理コストを極小化する自律型組織の構築ロジックを紐解く。

1on1ミーティングで部下の成長を後押しするための「目標設定」と「GROWモデル」。不安を抱える部下に寄り添い、主体性を引き出すための実践的なポイントをわかりやすく解説します。

忙しいマネジャーほど判断が歪む理由を、技術ではなく“構造”として整理します。面接を「選別」から「すり合わせ」へと組み替えるための視点を扱います。

自己理解とチーム力を高めたいと考えていませんか？ 本記事では「ストレングス・ファインダー」とメンタリングを組み合わせ、強みを活かしながら弱点とのバランスを取る方法をご紹介します。科学的知見と事例を交え、個人と組織の成長を加速させるヒントをお届けします。

株式会社ウィルズの「WILLs Insight」にて、統合報告における人的資本と信頼資産の可視化について寄稿しました。制度では測れない “支え合う力” を、いかに組織の持続可能性と結びつけるか──その視点を探っています。