第19回｜道具：フィードバック「適切な方法 × タイミング × 気配り」で成長を支援する
- MIDORI HARA
- 3 日前
- 読了時間: 6分
今回のゴール
評価ではなく “気づきの鏡” としてのフィードバックの本質を理解し、
適切な方法・タイミング・伝え方を身につけて
部下の成長とパフォーマンス向上につなげる。
前回までの流れ
第14回：一人ひとりを見る・知る・合わせる（SL理論 × 観察）
第15回：承認・勇気づけ（後半の “心のエネルギー”）
第16回：ビジョンの力（ミッションステートメントのつくり方）
第17回：アイスブレイク（安心の場をつくる技法）
第18回：目標設定・GROWモデル
有効なフィードバックを与えることは簡単ではありません。
内容がポジティブであれネガティブであれ、言いかたやタイミング次第で反発を招いたり逆効果になったり、目標達成につながらなかったり。
1on1ミーティングにおいて部下の成長を促し、パフォーマンス向上を支援するフィードバックのヒントとコツをご紹介します。
現在地
はじめに｜習慣は自然に元へ戻るもの
私たちは人生経験の中で身についた習慣に戻りがちです。
それは自然なことであり、私自身も例外ではありません。
このシリーズで大切にしているのは次の3つです。
• 失敗してもまた挑戦する
• 自分のペースで継続する
• 小さな進歩を楽しむ
ラポール・心理的安全性を形成する
傾聴の3つの態度／姿勢
1. 落ち着きと余裕
2. 否定せず受け止める
3. 相手の捉え方に沿って理解する
→ 承認・勇気づけの “前提条件”
第4章｜一人ひとりに合わせる
道具：フィードバック
「適切な方法 × タイミング × 気配り」で成長を支援する
フィードバックとは何か
フィードバックは、部下の成長と自律のために
“気づきを促す” ための重要な道具です。
しかし現場では、
「評価」＝「フィードバック」 と誤解されがち。
まずは、この違いをクリアにしておきましょう。
フィードバックの本来の意味
フィードバックの語源は軍事用語。
大砲を撃ち、的のそばにいるフィードバッカーが
「10メートルオーバーです」「7メートルショートです」
と “事実だけ” を返す。
ここには ジャッジ（評価）や批判は一切ない。
1on1ミーティングにおけるフィードバックも同じです。
審判的・診断的な評価を入れない
上からではなく「横から」伝える
「こう見えます」「こう聞こえます」と事実＋感覚を共有する
鏡に映った自分を見るように、
相手は自分の状態に気づくことができます。
※第12回「反射」参照
フィードバックの種類
どのフィードバックにも共通するのは
相手への敬意と思いやり。
その中でも特に重要なのが「感謝のフィードバック」
感謝のフィードバックの力
「えっ？」と思われる方も多いかもしれません。
しかしポジティブ心理学では、
感謝には次の効果があるとされています。
相手のモチベーションを高める
良好な対人関係を促進
自制心を高める
支えられている実感を高める
さらに、感謝を伝える側にも効果があります。
ウェルビーイングの向上
ストレス低減
レジリエンス向上
忍耐力の向上
「ありがとう」はコストゼロの “プライスレス”。
マネジャーがロールモデルとして実践しましょう。
ポジティブ／ネガティブフィードバックの違い
ネガティブフィードバックを避けるのではなく、
どう与えるか を考えることが重要。
研究によれば：
初心者はポジティブが有効
熟練者はネガティブを求める傾向
ネガティブフィードバックは、
適切な方法とタイミングで行えば
モチベーションを大きく高める ことができます。
フィードバックの構成要素
フィードバックは次の順番で構成すると効果的。
時間と場所（いつ・どこで）
見聞きした事実（具体的に）
自分の感じ方・影響（Iメッセージ）
相手の考えを確認する
必要に応じてヒントを提供する
📌 Iメッセージが重要
「あなたは〜」ではなく
「わたしには〜見える／聞こえる」。
決めつけにならず、相手の意見も挟めます。
フィードバックのタイミング
良いタイミング
成功・成果が出たとき
スキル向上が見込めるとき
相手がフィードバックを予期しているとき
行動がチームに悪影響を及ぼしているとき
悪いタイミング
情報が揃っていない
相手が感情的・傷つきやすい状態
あなたに余裕がない
あなたの好みで言おうとしている
解決策がまだ練れていない
結果につなげるために
フィードバックは「任せる＝放任」ではありません。
部下の意見を訊く
プロセスを明確化する
要所で進捗を確認する
※ 第18回「GROWモデル」参照
部下の成長には時間がかかります。
辛抱強く「待つ」こともマネジャーの勘どころ。
結果承認 × シェーピング法
最終目標に到達するまでの
“小さな達成” を承認し続けることで、
自己肯定感が高まり、次の行動への意欲が生まれます。
※ 第15回「承認・勇気づけ」参照
まとめ
フィードバックは評価ではなく“気づきの鏡”
ポジティブ／ネガティブのバランスが重要
Iメッセージで伝える
タイミングを見極める
結果承認で成長を後押しする
FAQセクション
Q1. フィードバックと評価は何が違うのですか？
A. 評価は「良い／悪い」をジャッジする行為ですが、1on1におけるフィードバックは、審判的な解釈を入れずに「こう見えます／こう聞こえます」と事実と感覚を伝え、本人の気づきと成長を促すためのコミュニケーションです。
Q2. ネガティブフィードバックは避けたほうがよいのでしょうか？
A. 避けるのではなく、相手の習熟度とタイミングを見極めて行うことが大切です。適切な方法とタイミングであれば、ネガティブフィードバックはむしろ成長の大きなきっかけになります。
Q3. 1on1でフィードバックがうまくいかないとき、何から見直せばいいですか？
A. まずは「信頼関係」と「フィードバックの目的」を見直します。承認や感謝のフィードバックが足りているか、ジャッジではなく「わたしにはこう見える」というIメッセージで伝えられているかを振り返ると、改善の糸口が見つかりやすくなります。
次回予告（第20回）
第20回から最終章
第5章：スキルを日々実践する「リフレクション／内省」 に入ります。
ポイント
フィードバックは
適切な方法 × タイミング × 気配り／傾聴
＋習熟度に合わせる
＋ポジティブ／ネガティブのバランスをとる
参照記事 ▼
第12回「反射」
第15回「承認・勇気づけ」
第18回「GROWモデル」
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